Ziekte op de werkvloer is een veelvoorkomend onderwerp waar zowel werkgevers als werknemers mee te maken krijgen. De vraag die vaak gesteld wordt is: wanneer mag een werkgever stoppen met het uitbetalen van loon tijdens ziekte? Dit vraagstuk kwam recentelijk aan bod in een rechtszaak waarbij een lease-adviseur en zijn werkgever tegenover elkaar stonden. Hieruit blijkt dat het niet altijd duidelijk is wanneer een loonstop of opschorting gerechtvaardigd is.

Het conflict: ziekmelding na een lastig gesprek

De situatie begon toen een lease-adviseur zich ziek meldde na een moeilijk gesprek over zijn functioneren. De werkgever twijfelde aan de geldigheid van de ziekmelding en eiste dat de werknemer weer aan het werk zou gaan. Toen de lease-adviseur dit weigerde, dreigde de werkgever met een loonstop. Uiteindelijk besloot de werkgever om de betaling van het loon daadwerkelijk op te schorten.

Om duidelijkheid te krijgen over zijn situatie, schakelde de werknemer het UWV in voor een deskundigenoordeel. Zowel de bedrijfsarts als de verzekeringsarts van het UWV bevestigden dat de lease-adviseur arbeidsongeschikt was. Toch was er een verstoorde arbeidsrelatie die hervatting van het werk in de weg stond. De bedrijfsarts adviseerde de werknemer om aangepast, ondersteunend werk te verrichten, maar de werknemer gaf aan niet meer terug te willen keren en beëindigde zijn contract.

De rol van de rechter: mag een werkgever een loonstop toepassen?

De werkgever wilde na het beëindigen van het contract geen loon meer uitbetalen. Dit leidde tot een rechtszaak waarin de lease-adviseur de uitbetaling van het opgeschorte salaris eiste. De rechter oordeelde dat de ziekmelding geldig was en dat de werkgever verplicht was om het loon door te betalen tijdens de ziekteperiode.

De rechter ging dieper in op de vraag of de werkgever een loonstop had mogen toepassen. Hieruit bleek dat er een duidelijk onderscheid is tussen loonopschorting en loonstop:

  • Loonopschorting: Een werkgever mag het loon tijdelijk inhouden als de werknemer niet voldoet aan controlevoorschriften. Denk hierbij aan het niet meewerken aan onderzoeken door de bedrijfsarts. Dit was in dit geval echter niet aan de orde, aangezien de werknemer volledig had meegewerkt.
  • Loonstop: Dit houdt in dat een werkgever kan besluiten geen loon meer uit te betalen als de werknemer weigert passend werk te verrichten. Een voorwaarde is wel dat de werknemer hiervoor tijdig gewaarschuwd moet worden. De werkgever had deze waarschuwing niet correct gegeven, waardoor de loonstop onterecht was.

Conclusie: werkgever in het ongelijk

De rechter concludeerde dat de werkgever onterecht het loon had opgeschort en geen loonstop had mogen toepassen. De lease-adviseur had recht op volledige uitbetaling van het salaris, inclusief een wettelijke verhoging van 50%.

Wat kunnen we hieruit leren? Communicatie en juiste opvolging van procedures zijn cruciaal bij ziekteverzuim. Zowel werkgevers als werknemers moeten hun verantwoordelijkheden kennen en opvolgen om conflicten en juridische gevolgen te voorkomen.